人的資本に関する基本的な考え方

シミックグループはこれまで、製薬企業の付加価値向上に貢献する独自の事業モデルPVC（Pharmaceutical Value Creator）を展開しており、既存事業をさらに伸ばしていくとともに、次のステージとして掲げている「個々人の健康 価値を最大化する」PHVC（Personal Health Value Creator）モデルへの展開を推進していく段階に入っています。その中で当社が生み出す収益・価値の源泉は、「医薬品関連ビジネスやヘルスケアビジネスに精通した人財」にあります。さらに、より価値を発揮するための4つの要素「クリエイティブ・エクセレンス（創造力）、ビジネス・ディベロップメント・エクセレンス（事業開拓力）、オペレーショナル・エクセレンス（実行力）、マネジメント・エクセレンス（マネジメント力）」を個々が伸ばし、掛け合わせることによって当社の持続的な成長を支えています。
私たちは、次世代のシミックグループを担い未来への希望となるすべての社員に対して、自らの価値を最大限に発揮できる環境を整え、その成長を後押ししていきたいと考えています。シミックグループは、予測が困難な経営環境の中で、CMIC’S CREED に掲げるヘルスケアの革新の実現に向けて、当社の従来の事業の延長線上ではない新たな価値を生み出し続けるために、多様な変化を見据え、自己変革を繰り返すことができる人財、蓄積された知識やノウハウをベースに、新たに獲得した高度な専門性や先進的な技術を掛け合わせ、リスクを恐れず未知の領域に挑み、信念と情熱をもってやりきることができる人財の成長を後押ししていきます。

 

シミックグループ 人事基本方針

私たちシミックグループは、これからも変化し、新しい挑戦を続けていきます。今に安住せず、変革し、新たな視点で可能性を切り拓いていきます。社員一人ひとりが、その瞬間を生ききることによって、挑戦者として新たな価値を生み出すと信じています。

• １.　自ら変革し、挑戦する人をつくる
  人や社会に新しい価値を一日でも早く提供できるよう、自らを変えていく意欲のある社員を全力で支援します。挑戦する意志のある社員に活躍する場を、自ら学び自己を変革していく意志のある社員に成長する機会を提供します。
• ２.　違いを尊重し、本音で向き合える環境を整える
  お互いを理解し、尊重し、一人ひとりが本音で向きあえる、信頼ある職場をつくります。シミックグループには多様な人材が活躍しています。国籍、年齢や性別などの背景に捉われず、様々な考えを持った社員が組織の枠や立場を超え、一丸となって目的の達成に向かっていきます。
• ３.　フェアな評価と処遇の実現
  生み出した新たな価値をフェアに評価し、適切に処遇（報酬・昇降格・配置など）に反映していきます。日々のコミュニケーションやフィードバックによる目標の方向性の一致によって、フェアで納得感のある人事評価を行います。そして、適切な処遇をもって、正しく報いることで、一人ひとりが働きがいを実感できるようにします。

 

人財戦略

シミックグループでは、人財がさまざまなキャリアを通じて社会に貢献できる組織を実現することを継続的な目標としています。人的資本に経験も含めた知的資本を組み合わせ、拡大の続くヘルスケアマーケットで新たな価値を生み出すために、高度な専門性を有する外部人財の採用や、新規事業を通じたイノベーションをリードできる次世代人財の育成・登用を推進しています。
また、目標を達成するためグループ全体の人財戦略として、「Personal Business Value」「New Work Style & Space」「Respect Each Other（Diversity, Equity & Inclusion）」の取り組みを推進しています。

Personal Business Value

CMIC’S CREEDの実現に向けて、社員一人ひとりが自身の役割やミッションを通じて自律的に発揮する価値、「Personal Business Value」を高めていくことを大切にしています。

■「ピア・バリュー・フィードバック」
「Personal Business Value」を促進する人財評価として、「ピア・バリュー・フィードバック」を実施しています。これは、従来型の上長からの一方的なフィードバックや360度フィードバックなどとは異なる、“同僚（ピア）”によるリアルタイム性の高い新しいフィードバック方式です。部下も上司もなく誰もが同僚として対等な関係で、互いが発揮する価値と、さらなる成長のためのフィードバックをGiftとして贈り合うことで、自身の価値を再認識・新発見することができます。これにより社員一人ひとりが独自の強みを最大限に発揮し、成長を加速させることで、ビジネスや組織の強化へとつなげていきます。

■人財育成
シミックグループ横断で展開するリーダー層の育成プログラム「中村塾」を小淵沢の次世代型教育・国際交流拠点“Yuzuriha”で実施しているほか、グループ各社で行われる階層別の育成プログラム、各社特有の技術基盤やノウハウに関する専門別の育成プログラムなどを展開しています。2024年10月には、デジタル人財育成の一環として、IT・デジタルスキル向上トレーニングプロジェクトを開始しました。シミックグループ全体のデジタル化とイノベーションを加速し、会社と個人における持続的な成長を実現するための基盤を構築してまいります。
なお、2024年9月期におけるシミックグループの教育研修費の総額は287百万円となります。
また、一人ひとりが自主的にキャリアを開拓し、経験の幅を広げることを目的に、ジョブポスティング制度を導入しています。社員がチャレンジし、新たなキャリアを築く機会を提供することで、社員と組織の活性化を促進しています。

 

 

■ヘルスケアプロフェッショナル認定制度
ヘルスケア領域において多方面での活躍を推進するためのスキルを有する人財を育成する制度として「ヘルスケアプロフェッショナル」という社内資格を設けています。部門を超えて新たな事業領域に挑戦するきっかけとなるだけでなく、人財育成における「シミックらしいリスキリング」の一つとして、個々人の「Personal Business Valueの発見と再定義」につながる取り組みとなっており、専門トレーニングの受講者および資格取得者は増加しています。

・ヘルスケアパートナー（健康知識の基礎研修を修了し、課題発見ができる人財）
・ヘルスケアアドバイザー（健康知識の発展研修を修了し、課題解決ができる人財）
・ヘルスケアプロデューサー（高度な健康知識を基に、未来にむけた構想・共創ができる人財）

 

New Work Style & Space

社員一人ひとりが組織や立場を超えて自ら複数の役割を担い、時間・場所にとらわれずプロジェクトベースでアジャイルに働き、会社はすべての社員がその人らしく、いつでも、どこでも、生きがいをもって働き続けられる環境と組織や立場を超えた共創や新たな働き方に対応した場・ツール・リソースを整備します。2025年夏には本社を移転し、「THE CMIC PARK」というデザインコンセプトのもと、コミュニケーションを促す工夫や一人ひとりが働く場所や行動を自由に選択できるスペースなど、多様性に富んだ空間を提供します。社員が業務スタイルをおのおので選択し効果的に働くことは、シミックグループの長期的な成長につながると考えています。

Respect Each Other (Diversity, Equity & Inclusion)

シミックグループには幅広い国籍、性別、年齢層の人財が活躍しており、互いを尊重しあう文化があります。 多様性を享受しながら、異なる考え方や働き方をお互いに尊重し合い、より質の高い議論や結論を導き出すことにより、高いパフォーマンスを発揮する会社を目指し、さまざまな人財がシミックグループとともに成長できる環境づくりに取り組んでいます。

2019年には、ハンディキャップをひとつの個性ととらえ、それぞれの多様性を活かして働ける場の創出に向けて、特例子会社シミックウエル株式会社を設立しました。
2023年には、「社員一人ひとりに寄り添う、多様性と心理的安全性のコミュニティ」の実現を目指して、グループ内横断のコミッティ「RO-DE&I（Respect each Other, Diversity, Equity & Inclusion、ロディ）」を結成しました。社員参加型のトークイベントやアンケート、関連情報の配信、勉強会などを通して問題共有や解決につなげることで、社員一人ひとりが自分らしく生きるためのパートナーとしてメンバーが活躍中です。
また、2024年より同性パートナーシップ（同性婚）に対し、各種休暇などの社内制度適用を進めています。

■採用活動
採用活動においては、医薬品関連ビジネスやヘルスケアビジネスに精通した人財を持続的に獲得するため新卒・中途ともに積極的に採用しています。
新卒に関しては、国内は薬学部を始め文系理系を問わず多様な学部からの採用を行っています。大学と連携しインターンシップを通じて、実践的な環境で学生とさまざまな職種の社員が交流しながら医薬品の開発について学ぶ機会の創出にも力を入れています。具体的には、立命館大学との協定締結などが挙げられます。また、海外経験の豊富な留学生や語学力の高い人財は各職種でキャリアを展開させていく可能性が高く、積極的に採用を行っています。
中途採用に関しては、CRA（臨床開発モニター）含め、未経験の人財も受け入れており、入社後は当社の技術基盤やノウハウを活かしたトレーニングを経て「Personal Business Value」を高めながら活躍しています。

※対象：日本国内の連結グループ会社

 

■女性活躍における目標
国内グループ全体の役員比率は、2030年までに30%以上を目指します。
また、女性管理職比率の目標としては、女性活躍推進法に基づき策定した行動計画において、国内グループ各社20%～60%の範囲で定めています。

■主な行動計画
以下の施策などを通じてキャリアアップへの意識・関心を高め、意志・能力のある人がチャレンジできる風土を醸成します。
　・タレントマネジメントプロジェクト
　・新人事制度の導入と適切な運用による評価納得度の向上
　・女性管理職のロールモデルの紹介
　・女性管理職同士のネットワークづくり

女性が活躍しやすい事業環境

※対象：日本国内の連結グループ会社

女性管理職比率

※管理職における女性比率
※対象：日本国内の連結グループ会社

※管理職における女性比率
※対象：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務がある会社

※対象：エグゼクティブマネジメント、社外取締役および監査役における女性比率
※2023年度の比率を18.5%から17.2%へ修正しています。

男女の賃金差異

※男性の賃金に対する女性の賃金の割合
※対象：
　2022年：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務がある会社
　2023年、2024年：日本国内の連結グループ会社

※男性の賃金に対する女性の賃金の割合

男性の育児休業取得率

 

外国籍管理職比率

※対象：連結グループ会社

障がい者雇用

※対象：日本国内の連結グループ会社

■年齢グループ別従業員比率
製薬に関わる経験は多種多様であり、経験豊富なシニア人財の価値は高いと考えています。役職定年や定年退職を迎えた外部のシニア人財も受け入れるなど、その経験を活かし活躍しています。

※対象：日本国内の連結グループ会社

関連方針/ポリシー

• シミックグループ行動規範
• シミックグループ人権方針
• シミックグループ人事基本方針
• PSCI原則に関する取組