当社における人的資本
シミックグループはこれまで、製薬企業の付加価値向上に貢献する独自の事業モデルPVC(Pharmaceutical Value Creator)を展開しており、既存事業をさらに伸ばしていくとともに、次のステージとして掲げている「個々人の健康 価値を最大化する」PHVC(Personal Health Value Creator)モデルへの展開を推進していく段階に入っています。その中で当社が生み出す収益・価値の源泉は、医薬品関連ビジネスやヘルスケアビジネスに精通した人財 × クリエイティブ・エクセレンス（創造力）、ビジネス・ディベロップメント・エクセレンス（事業開拓力）、オペレーショナル・エクセレンス（実行力）、マネジメント・エクセレンス（マネジメント力）の4つの要素といえます。予測が困難な経営環境の中で、CMIC’S CREED に掲げるヘルスケアの革新の実現に向けて、当社の従来の事業の延長線上ではない新たな価値を生み出し続けるために、非連続な変化を見据え、自己変革を繰り返すことができる人財、蓄積された知識やノウハウをベースに、新たに獲得した高度な専門性や先進的な技術を掛け合わせ、リスクを恐れず未知の領域に挑み、信念と情熱をもってやりきることができる人財。こうした、次世代のシミックグループを担い、未来への希望となるすべての社員に対して、自らの価値を最大限に発揮できる環境を整え、その成長を後押ししていきたいと考えています。
シミックグループ 人事基本方針
私たちシミックグループは、これからも変化し、新しい挑戦を続けていきます。今に安住せず、変革し、新たな視点で可能性を切り拓いていきます。社員一人ひとりが、その瞬間を生ききることによって、挑戦者として新たな価値を生み出すと信じています。
- １. 自ら変革し、挑戦する人をつくる
人や社会に新しい価値を一日でも早く提供できるよう、自らを変えていく意欲のある社員を全力で支援します。挑戦する意志のある社員に活躍する場を、自ら学び自己を変革していく意志のある社員に成長する機会を提供します。 - ２. 違いを尊重し、本音で向き合える環境を整える
お互いを理解し、尊重し、一人ひとりが本音で向きあえる、信頼ある職場をつくります。シミックグループには多様な人材が活躍しています。国籍、年齢や性別などの背景に捉われず、様々な考えを持った社員が組織の枠や立場を超え、一丸となって目的の達成に向かっていきます。 - ３. フェアな評価と処遇の実現
生み出した新たな価値をフェアに評価し、適切に処遇（報酬・昇降格・配置など）に反映していきます。日々のコミュニケーションやフィードバックによる目標の方向性の一致によって、フェアで納得感のある人事評価を行います。そして、適切な処遇をもって、正しく報いることで、一人ひとりが働きがいを実感できるようにします。
HR Strategy IKIGAI 1.0
シミックグループでは、人財が様々なキャリアを通じて社会に貢献できる組織を実現することを継続的な目標としています。人員不足による機会損失や世代間格差、後継者育成までも含めた人的資本の充実は大きなテーマであると認識している一方で、こうした人的資本に、経験も含めた知的資本を組み合わせ、拡大の続くヘルスケアマーケットで活用、新たな価値を生み出すことにより、長期的に大きな成長機会につなげたいと考えています。これらを実現するためにも、高度な専門性を有する外部人財の採用や、新規事業を通じたイノベーションをリードできる次世代人財の育成・登用を推進しています。
また、これらの目標を達成するためグループ全体の人財戦略として、「HR Strategy IKIGAI 1.0」を定めています。
Personal Business Value
CMIC’s CREED実現につながる、各人の役割やミッションを通じて、社員一人ひとりが自律的に発揮する価値を表しています。各自がライフスタイルに応じた役割と働き方を選択し、持続的なPersonal Business Valueの発揮を通じて、主体的に社会と関わり、「IKIGAI」を実感しながら永く働くことを目指しています。
New Work Style & Space
社員一人ひとりが組織や立場を超えて自ら複数の役割を担い、時間・場所に囚われずプロジェクトベースでアジャイルに働き、会社は全ての社員がその人らしく、いつでも、どこでも、「IKIGAI」を持ってずっと働ける環境と組織や立場を超えた共創や新たな働き方に対応した場・ツール・リソースを提供することを目指しています。
Respect Each Other (Diversity & Inclusion)
互いの個性やライフスタイルの違いを尊重し、心理的安全性が保たれることで組織やプロジェクトにおいて本音の議論とアジャイルな試行・学習を繰り返して進化し続けることを目指しています。
この「HR Strategy IKIGAI 1.0」の進捗状況や成果を測るため、従業員のエンゲージメントを指標の一つとして設けています。このため、2023年度はエンゲージメントサーベイを全面的にリニューアルしてグループ横断的に展開しました。中長期的な戦略及びKPIへの反映を通じて、継続的な組織改善を自律的に推進するための基盤の一つとして、さらなる活用を進めていきます。
Personal Business Value
シミックグループが社会と共に持続的な成長を果たす上では、CMIC’S CREED実現に向けて、社員一人ひとりが自身の役割やミッションを通じて自律的に発揮する価値、Personal Business Value（以下「PBV」という。）を高めていくことを大切にしています。
採用活動
採用活動においては、医薬品関連ビジネスやヘルスケアビジネスに精通した人財を持続的に獲得するため新卒・中途ともに積極的に採用しています。
CRA（臨床開発モニター）などにおいて未経験の人財も受け入れており、入社後は当社の技術基盤やノウハウを活かしたトレーニングを経て「PBV」を高めながら活躍しています。
| 2021 | 2022 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| 中途採用比率 | 75.4% | 78.6% | 79.4% |
※対象：日本国内の連結グループ会社
※対象期間：前年10月～当年9月
人財育成
人財育成においては、シミックグループ横断で展開するリーダー層の育成プログラム「中村塾」、グループ各社で行われる新人研修から始まる階層別の育成プログラム、各社特有の技術基盤やノウハウに関する専門別の育成プログラムなどを社員一人ひとりのクリエイティブ・エクセレンス（創造力）、ビジネス・ディベロップメント・エクセレンス（事業開拓力）、オペレーショナル・エクセレンス（実行力）、マネジメント・エクセレンス（マネジメント力）を強化するために提供しています。なお、2023年9月期におけるシミックグループの教育研修費の総額は262百万円となります。
ヘルスケアプロフェッショナル認定制度
シミックグループでは多くの社員が、ヘルスケア領域において多方面での活躍を推進するためのスキルを有する人財として「ヘルスケアプロフェッショナル」という社内資格を取得しています。部門を超えて新たな事業領域に挑戦するきっかけとなるだけでなく、人財育成における「シミックらしいリスキリング」の一つとして、個々人の「PBVの発見と再定義」につながる取組みとなっており、さらなる資格取得者と専門トレーニングの受講者の増加を目指しています。
| （単位：人） | 2022 | 2023 |
|---|---|---|
| ヘルスケアパートナー | 1,811 | 2,350 |
| ヘルスケアアドバイザー | 853 | 1,139 |
| ヘルスケアプロデューサー | 54 | 61 |
- ヘルスケアパートナー（健康知識の基礎研修を修了し、課題発見ができる人財）
- ヘルスケアアドバイザー（健康知識の発展研修を修了し、課題解決ができる人財）
- ヘルスケアプロデューサー（高度な健康知識を基に、未来にむけた構想・共創ができる人財）
New Work Style & Space
ジョブポスティング制度や、グループ横断のメンバーが集まりアジャイルに検討・推進するプロジェクトを立ち上げるなど日々の業務の範囲に留まらない経験をする機会を創出することにより、一人ひとりが自律的なキャリアを切りひらき、経験の幅を広げる「キャリアチャレンジ」施策を推進しています。
Respect Each Other (Diversity & Inclusion)
シミックグループはかねてより幅広い国籍、性別、年齢層の人財が活躍しており、互いを尊重しあう文化があります。臨床事業を中心とする医薬品関連ビジネスやヘルスケアビジネスにかかわる資格をもつ人財は、シミックグループでの経験を含めて知的資本の源泉となっています。従来からの互いを尊重しあう文化の下、様々な専門性を持つ人財がシミックグループと共に成長できる環境を作り、お互いが刺激しあい、高めあえる関係性の向上を目指しています。
女性活躍における目標
国内グループ全体の役員比率は、2030年までに30%以上を目指します。
また、女性管理職比率の目標としては、女性活躍推進法に基づき策定した行動計画において、国内グループ各社20%～60%の範囲で定めています。
主な行動計画
以下の施策等を通じてキャリアアップへの意識・関心を高め、意志・能力のある人がチャレンジできる風土を醸成します。
・タレントマネジメントプロジェクト
・新人事制度の導入と適切な運用による評価納得度の向上
・女性管理職のロールモデルの紹介
・女性管理職同士のネットワークづくり
女性が活躍しやすい事業環境
| 2021 | 2022 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| 女性比率 | 55.3% | 56.0% | 58.8% |
| 男性比率 | 44.7% | 44.0% | 41.2% |
※対象：日本国内の連結グループ会社
| 2021 | 2022 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| 女性管理職比率 | 24.5% | 24.6% | 28.3% |
※管理職における女性比率
※対象：日本国内の連結グループ会社
| 2023 | |
|---|---|
| 女性管理職比率 | |
| シミックホールディングス㈱ | 33.8％ |
| シミック㈱ | 33.3％ |
| シミックファーマサイエンス㈱ | 14.8％ |
| シミック・イニジオ㈱ | 16.0％ |
| シミックヘルスケア・インスティテュート㈱ | 25.7％ |
| シミックソリューションズ㈱ | 37.9％ |
※管理職における女性比率
※対象：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務がある会社
| 2021 | 2022 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| 女性役員比率 | 8.3% | 15.4% | 18.5% |
※対象：エグゼクティブマネジメント、社外取締役および監査役における女性比率
男女の賃金差異
| 2022 | 2023 | |
|---|---|---|
| 全労働者 | 71.5％ | 76.2％ |
| 正規雇用労働者 | 76.5％ | 77.6％ |
| 非正規雇用労働者 | 53.8% | 63.2% |
※男性の賃金に対する女性の賃金の割合
※対象：
2022年：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定による公表義務がある会社
2023年：日本国内の連結グループ会社
| 2023 | |||
|---|---|---|---|
| 全労働者 | 正規雇用労働者 | 非正規雇用労働者 | |
| 日本国内の連結グループ会社 | 76.2％ | 77.6％ | 63.2％ |
| シミックホールディングス㈱ | 75.2% | 75.9％ | 54.1％ |
| シミック㈱ | 80.2% | 81.3％ | 74.9％ |
| シミックファーマサイエンス㈱ | 74.2% | 80.7％ | 42.1％ |
| シミック・イニジオ㈱ | 81.5％ | 77.1％ | 92.2％ |
| シミックヘルスケア・インスティテュート㈱ | 71.3％ | 72.9％ | 60.2％ |
| シミックソリューションズ㈱ | 59.2％ | 71.4％ | 62.8％ |
※男性の賃金に対する女性の賃金の割合
男性の育児休業取得率
| 2023 | |
|---|---|
| シミックホールディングス㈱ | 20.0% |
| シミック㈱ | 73.1％ |
外国籍管理職比率
| 2021 | 2022 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| 外国籍管理職比率 | 8.3% | 7.2% | 4.5% |
※対象：連結グループ会社
障がい者雇用
| 2021 | 2022 | 2023 | |
|---|---|---|---|
| 障がいをもつ社員（人） | 88 | 94 | 74 |
| 全社員に占める割合 | 1.41% | 1.46% | 1.37% |
※対象：日本国内のグループ会社
年齢グループ別従業員比率
製薬に関わる経験は多種多様であり、経験豊富なシニア人財の価値は高いと考えています。役職定年や定年退職を迎えた外部のシニア人財も受け入れるなど、その経験を活かし活躍しています。
| （年齢） | 2021 | 2022 | 2023 |
|---|---|---|---|
| 0-14 | - | - | - |
| 15-19 | 1.0% | 0.9% | 0.1% |
| 20-29 | 20.4% | 19.6% | 18.1% |
| 30-39 | 28.7% | 28.0% | 29.1% |
| 40-49 | 28.3% | 28.1% | 28.6% |
| 50-59 | 16.2% | 18.1% | 18.3% |
| 60-65 | 4.2% | 4.2% | 4.7% |
| 66- | 1.1% | 1.0% | 1.2% |
※対象：日本国内の連結グループ会社
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